Un arrêt maladie avant le congé maternité peut réduire votre revenu, mais il ne diminue pas automatiquement vos futures indemnités maternité. L’effet dépend surtout de la qualification de l’arrêt — maladie ordinaire ou congé pathologique prénatal —, des indemnités versées par l’Assurance Maladie et du maintien de salaire prévu par la loi, votre convention collective ou un accord d’entreprise. La grossesse, à elle seule, ne transforme pas un arrêt maladie en congé pathologique.
Résumé : un arrêt maladie ordinaire entraîne en principe trois jours de carence et une indemnité égale à 50 % du salaire journalier de base. Le congé pathologique prénatal, limité à quatorze jours, relève au contraire de la maternité. Pour éviter une erreur de calcul, vérifiez la nature de l’arrêt, le dernier jour travaillé transmis par l’employeur, l’attestation de salaire et les garanties de votre convention collective.
Identifier le régime applicable avant de calculer la perte
Trois périodes doivent être distinguées. Elles n’obéissent pas aux mêmes règles de carence, de calcul et de maintien de revenu.
L’arrêt maladie ordinaire
Une maladie survenant pendant la grossesse reste indemnisée selon le régime de la maladie lorsque le professionnel de santé ne l’a pas qualifiée d’état pathologique résultant de la grossesse. Selon les règles publiées par l’Assurance Maladie, les indemnités journalières maladie sont dues à partir du quatrième jour : les trois premiers jours constituent le délai de carence, sauf exception prévue par la réglementation ou prise en charge plus favorable par l’employeur.
L’indemnité maladie correspond à 50 % du salaire journalier de base, calculé à partir des salaires bruts des trois mois précédant l’arrêt pour une salariée mensualisée. Pour les arrêts débutant à compter du 1er juillet 2026, l’Assurance Maladie indique un maximum de 42,97 € bruts par jour. Ce plafond et les paramètres liés au Smic peuvent évoluer : contrôlez toujours la valeur applicable à la date de début de votre arrêt.
Le congé pathologique prénatal
Lorsque l’état pathologique est médicalement attesté comme résultant de la grossesse, l’article L. 1225-21 du Code du travail permet d’augmenter le congé maternité dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement. Cette période correspond à quatorze jours calendaires au maximum.
L’Assurance Maladie précise, dans ses instructions destinées aux employeurs, que ces quatorze jours peuvent être prescrits en une ou plusieurs fois, dès la déclaration de grossesse, et que le congé pathologique prénatal est considéré comme un congé maternité, non comme un arrêt maladie. L’employeur doit donc établir une attestation de salaire au titre de la maternité pour le nombre exact de jours concernés. La prescription et le certificat doivent correspondre à votre situation médicale réelle : une salariée ne peut pas choisir elle-même ce régime pour éviter la carence.
Le congé maternité
Pendant le congé légal de maternité, les indemnités sont versées sans délai de carence, pour chaque jour de la semaine. Leur attribution reste soumise aux conditions d’affiliation, d’activité ou de cotisation. La fiche maternité de l’Assurance Maladie indique que l’indemnité est calculée sur les salaires des trois mois précédant le congé, ou des douze mois précédents en cas d’activité saisonnière ou non continue. L’employeur transmet l’attestation nécessaire dès le début du congé prénatal.
Un arrêt maladie antérieur réduit-il les indemnités maternité ?
Pas nécessairement. Lorsque le congé maternité est immédiatement précédé d’un arrêt à temps complet ou d’un congé pathologique, sans interruption supérieure à trois jours, l’Assurance Maladie demande à l’employeur de conserver le même dernier jour travaillé pour les signalements successifs. La période de salaire utilisée ne doit donc pas être déplacée artificiellement vers des mois entièrement ou partiellement non rémunérés.
Une absence autorisée comprise dans une période de référence peut par ailleurs nécessiter un salaire rétabli, c’est-à-dire le salaire que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé. Le guide officiel de gestion des arrêts de travail en DSN précise que ce salaire rétabli figure dans l’attestation de salaire pour les absences auxquelles ce mécanisme s’applique. Il ne faut toutefois pas demander une modification fictive du salaire : la paie doit déclarer la situation réelle selon les règles de la DSN.
Demandez au service paie de vous confirmer par écrit le dernier jour travaillé déclaré, les mois de référence et, si une absence apparaît dans cette période, le traitement appliqué au salaire rétabli. Comparez ensuite ces informations avec le décompte d’indemnités disponible dans votre compte ameli. Une baisse des IJ maternité ne doit pas être attribuée automatiquement à l’arrêt maladie : elle peut aussi provenir d’une rémunération variable, d’un changement d’activité, d’un plafond réglementaire ou d’une erreur d’attestation.
Ce que l’employeur doit légalement compléter
Pour un arrêt maladie ordinaire, le régime légal ne garantit pas le salaire intégral. D’après la fiche officielle de Service-Public.fr sur les indemnités d’arrêt maladie, une salariée ayant au moins un an d’ancienneté peut bénéficier du complément employeur si elle remplit toutes les conditions prévues, notamment l’envoi du certificat dans les quarante-huit heures, l’affiliation à un régime ouvrant droit aux IJ et les conditions relatives au lieu des soins. Certaines catégories de salariés sont exclues du dispositif légal.
En maladie non professionnelle, le complément légal commence en principe au huitième jour, après sept jours de carence. Pour une ancienneté comprise entre un et cinq ans, il vise 90 % de la rémunération brute pendant trente jours, puis les deux tiers pendant trente jours. Les IJ de Sécurité sociale et, le cas échéant, les prestations d’un régime complémentaire financé par l’employeur sont prises en compte pour déterminer le complément. Les durées augmentent ensuite avec l’ancienneté.
Ces règles constituent le socle légal, pas nécessairement votre résultat final. Une convention collective, un accord d’entreprise, un contrat de prévoyance ou le contrat de travail peut prévoir une ancienneté plus courte, supprimer tout ou partie des carences, prolonger l’indemnisation ou maintenir 100 % du salaire. Vérifiez donc le nom ou l’identifiant de la convention sur votre bulletin de paie, puis consultez ses dispositions relatives à la maladie et à la maternité. Ne confondez pas non plus subrogation et avantage supplémentaire : la subrogation signifie que l’employeur reçoit les IJ à votre place avant de les intégrer à la paie.
Pendant le congé maternité, le contrat est suspendu et le maintien intégral du salaire par l’employeur n’est pas une règle générale. Il peut cependant être prévu par une convention ou un accord. Service-Public.fr rappelle que des dispositions conventionnelles peuvent accorder des droits plus favorables que le congé légal.
Contrôler le dossier sans attendre le premier impayé
- Vérifiez l’intitulé de l’arrêt. Demandez au professionnel de santé si la prescription relève d’une maladie ordinaire ou d’un état pathologique lié à la grossesse. Ne faites pas modifier rétrospectivement une prescription sans justification médicale.
- Respectez le délai de quarante-huit heures. Si l’arrêt est établi sur papier, adressez les volets 1 et 2 à la CPAM et le volet 3 à l’employeur. En cas de télétransmission, envoyez tout de même l’exemplaire destiné à l’employeur. Depuis juillet 2025, l’Assurance Maladie exige le formulaire Cerfa papier sécurisé lorsqu’une prescription dématérialisée est impossible.
- Faites confirmer l’attestation de salaire. L’employeur doit transmettre les données permettant le calcul des IJ. Si vous avez plusieurs employeurs, chacun doit produire son attestation.
- Demandez une simulation distincte. Faites séparer sur le calcul prévisionnel les IJ maladie, le complément légal, le complément conventionnel, les jours de carence et les IJ maternité. Un simple pourcentage annoncé oralement ne permet pas de vérifier une paie.
- Conservez les preuves. Gardez prescriptions, accusés de transmission, bulletins, attestations, décomptes d’IJ et échanges avec la paie. Les relevés d’IJ doivent être conservés sans limitation de durée, notamment parce qu’ils servent à justifier des droits à la retraite.
Agir en cas d’erreur ou de retard
En cas d’écart, commencez par identifier son origine. Une attestation manquante ou erronée relève d’abord de l’employeur ; un calcul ou un refus d’IJ relève de la CPAM ; un maintien conventionnel non versé relève de la relation de travail. Adressez une demande écrite, factuelle et chiffrée à l’interlocuteur concerné, avec les pièces utiles, sans transmettre de données médicales à l’employeur au-delà des documents requis.
Si la CPAM notifie une décision administrative défavorable, la contestation passe d’abord par la commission de recours amiable. La saisine doit intervenir dans les deux mois suivant la notification, selon la procédure détaillée par Service-Public.fr. En cas de rejet explicite ou implicite, le recours relève ensuite du pôle social du tribunal judiciaire. Un litige portant sur le complément de salaire dû par l’employeur ou l’application de la convention collective relève, quant à lui, du conseil de prud’hommes. Vérifiez les voies et délais inscrits sur chaque décision avant d’agir.
